労務の問題は大変デリケート。人事労務の運用を誤ると、従業員の信頼を失うことに直結します。日常発生する大小様々なトラブルを放置せず、できるだけ早く是正することが重要です。

労働条件の変更については、慎重に行わなければなりません。特に、従業員にとって不利益となる事項の変更についてはトラブルが予想されます。

変更を行う際は、トラブルを防ぐためには、その合理性、不利益の程度を慎重に考慮し、従業員との十分な話し合いを経ることが重要です。

労働時間について、法定労働時間を意識して事業運営を行わないと、過重労働を招き、結果として多くのトラブルが発生します。

過重労働は従業員の不満の増大やモチベーション低下、精神的・肉体的疲労による事故・疾病という労働災害、という重大な結果につながってしまいます。

労働時間に関するトラブルが頻発しているようであれば、現状の問題点の分析や、会社に適合する勤務形態への変更等を行い、早急に問題解決を図らなければなりません。

法定労働時間を超える勤務については、残業代を支給しなければなりません。もし、今現在支給していなければ、早急に現状の改善を図るべきです。

 従業員に「未払い残業代を払え！」と裁判を起されてからでは、もう遅いのです。その額は、場合によっては1人当たり数百万円に及ぶこともあり、経営に重くのしかかります。残業代の未払いは、会社にとって大きなリスクです。

残業代を払えないのであれば、残業時間を抑制する為の施策や、変形労働時間制の導入などを行い問題を根本から解決するしかありません。

従業員の勤務形態をその職場に最適なものにすることで、残業を抑制し、業務の効率化を図る効果が期待できます。

各種変形労働時間制度は、法令で内容、ルールが決められています。当事務所はルールに則った最善の勤務形態のご提案を行います。
 　たとえば・・・
　　・フレックスタイム制
 　　・1ヶ月単位の変形労働時間制
 　　・1年単位の変形労働時間制
 　　・裁量労働制（専門業務型・企画業務型）・・・ など

退職・解雇については、最も多くトラブルが起こります。その中でも、適正な手続きを経ない解雇についてのトラブルが多くみられます。

例えば、従業員が就業規則に違反していて、やむを得ず解雇せざるを得ない場合であっても、解雇予告や予告手当の支払など、適正な手続きを踏まなければなりません。これらを怠るとトラブルが生じる原因となります。

また、解雇事由に妥当性がなければ、当然トラブルを招きます。場合によっては裁判に発展することも考えられ、そうなれば会社と従業員双方に重く負担がのしかかります。

自己都合でない退職・解雇については慎重に、適正に行わなければなりません。

セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントが発生したら、会社はすみやかに解決策を講じなければなりません。
また、日頃からセクハラやパワハラが起こらないよう、規程の作成や従業員の啓蒙を行い、問題発生を予防に務める必要があります。

セクハラ・パワハラへの対応を誤れば、会社の管理責任が厳しく問われますし、社会的信用の失墜は避けられません。

労使間では様々なトラブルが起こり得ます。これらのトラブルを本当の意味で解決する為には、労働関係諸法令を意識する必要があります。法令を無視した解決は、本当の解決ではなく、またすぐ同じ問題が起こります。

当事務所は法令に則り、かつ当事者にとって最善の解決策をご提案し、本当の解決のためのお手伝いをいたします。

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